Увольнение по сокращению численности или штата — это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. ТК РФ закрепляет два варианта.
Сокращение численности. Компания снижает количество штатных единиц одной должности, но она остаётся в штатном расписании. Например, было два дизайнера в штате, а работать продолжит один.
Сокращение штата. Предприятие исключает определённые должности из штатного расписания. Например, компании больше не нужны дизайнеры в штате — всех дизайнеров уволят, а должность уберут из штатного расписания.
ТК РФ строго регламентирует процедуру сокращения. Если нарушить её на каком-то из этапов, сотрудник может оспорить увольнение в суде. Когда суд принимает решение восстановить человека на работе, работодатель выплачивает:
ТК РФ устанавливает категории людей, которых запрещено увольнять по сокращению:
Правила не действуют, если компания проходит процедуру ликвидации или ИП полностью прекращает работу.
Если предприятие сокращает численность, но сохраняет должность в штатном расписании, работодатель обязан сравнить специалистов и оставить тех, у кого выше квалификация и производительность труда.
Если специалисты равны по профессиональным показателям, преимущество получают:
При сокращении штата, когда должность убирают из штатного расписания, сравнивать специалистов не нужно — преимущественное право не действует.
Руководство компании принимает решение о сокращении штата или численности. Его оформляют приказом, в котором указывают:
Приказ издают не позже чем за два месяца до даты увольнений, с учётом того что именно в этот день персонал официально уведомят о сокращении.
Отдел кадров формирует два перечня:
При сокращении численности следует собрать актуальные сведения о семейном положении, числе иждивенцев, статусе инвалида, обучении — обо всём, что даёт преимущество по ТК РФ и другим нормативным актам. Это поможет работодателю корректно применить нормы законодательства, когда он будет определять, кого оставить на работе.
Каждый, кто попадает под сокращение, должен получить письменное уведомление не менее чем за два месяца до увольнения. В нём нужно указать:
Скачать шаблон уведомления о сокращении
Человек обязательно должен поставить подпись на уведомлении. Если он отказывается это делать, документ зачитывают вслух при свидетелях и составляют акт. Отказ от подписи не останавливает процедуру сокращения.
Сокращённые сроки уведомления действуют для:
Сотрудников на больничном или в отпуске уведомляют заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Датой уведомления считают дату, когда человек получил письмо.
Практика показывает, что лучше уведомлять заранее. Это сократит риск споров и упростит поиск нового места для сокращённых граждан.
Согласно ТК РФ, компания должна предложить сокращаемым сотрудникам все вакантные должности в соответствующей местности, в том числе аналогичные, нижестоящие и нижеоплачиваемые. Главное, чтобы они подходили по квалификации и состоянию здоровья. Вакансии нужно предоставлять в день, когда человек получил уведомление, и в течение двухмесячного периода до сокращения, если появятся подходящие должности.
Установленной формы для такого документа нет — каждая организация определяет его самостоятельно. Нужно подготовить предложение в двух экземплярах и получить подпись сотрудника, что человек ознакомился с документом.
Если кто-то согласился занять вакантную позицию, кадровый работник оформляет перевод. Остальных придётся уволить.
Сообщить о сокращении в службу занятости нужно письменно не менее чем за два месяца. При массовых увольнениях — за три.
Критерии массовых увольнений можно найти в отраслевых и территориальных соглашениях. Например, Московское трехстороннее соглашение определяет, что массовым считается сокращение 50 и более человек в течение 30 дней, 200 человек в течение 60 дней или 500 человек в течение 90 дней. Однако эти промежутки времени не закреплены в ТК РФ, их нужно проверить для каждой сферы и региона.
Когда компания сокращает работника младше 18 лет, ей нужно получить согласие инспекции труда в своём регионе.
Если на предприятии есть профсоюзная организация, её тоже нужно уведомить за два месяца. Если компания сокращает члена профсоюза, работодатель должен учитывать мотивированное мнение профсоюза.
В последний день работы нужно издать приказ об увольнении, с которым человек знакомится под подпись. Не позднее одного рабочего дня после выпуска приказа нужно отправить в Социальный фонд России отчёт ЕФС-1.
Кадровый специалист делает запись в бумажную или электронную трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Сотруднику выдают трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Бухгалтер производит расчёт.
Порядок указан в статье 178 ТК РФ.
В день увольнения человек получает:
Если человек не нашёл новую работу, он вправе получить от бывшего работодателя средний заработок ещё за один или два месяца.
За второй месяц деньги выплачивают без каких-либо специальных условий. Обращаться в центр занятости для этого не нужно.
За третий деньги можно получить, только если выполнены два условия:
Сотрудник в течение 15 рабочих дней после окончания второго или третьего месяца соответственно должен предоставить работодателю:
После получения заявления у работодателя есть 15 календарных дней, чтобы перечислить деньги.
Специалисты, которые работают на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, вправе получать деньги за период до полугода после сокращения. Перечисление за четвёртый, пятый и шестой месяцы выполняют, если специалист встал на учёт в службу занятости и та признала его случай исключительным. Чётких критериев исключительности нет — служба занятости сама принимает решение и обычно смотрит на социальные условия и то, насколько сильно человеку нужна материальная поддержка.
Выходное пособие и средний заработок, который сохраняют за работником в трёхмесячный срок после увольнения (а для жителей Крайнего Севера — шестимесячный), не облагают НДФЛ — но только в пределах трёхкратного размера среднего месячного заработка (для северян — шестикратного). Если сумма больше лимита, с превышения удерживают НДФЛ и начисляют страховые взносы как обычно.
На часть выплат, которая не облагается налогом, не нужно начислять взносы на пенсионное и медицинское страхование, а также на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. За счёт этого у работодателя снижаются расходы — при условии, что выплаты укладываются в лимиты.
Выдали некорректное уведомление. В нём нет причин и даты сокращения, его вручили не под подпись или выдали с нарушением срока.
Сократили человека из защищённой категории. Уволили беременную, одинокую мать или единственного кормильца.
Предложили не все вакансии. Не уведомили человека о части вакансий, которые есть, или предложили их один раз, не отслеживая появление новых.
Нарушили преимущественное право. Не провели сравнение сотрудников по квалификации и производительности.
Слишком поздно уведомили службу занятости. Особенно критично при массовых увольнениях.
Неверно внесли запись в трудовую книжку. Неправильно указали нормы закона, сделали опечатку в формулировке.
Неверно рассчитали выплаты. Не перечислили компенсацию за отпуск или неправильно рассчитали выходное пособие.